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    Discriminación laboral: la Corte ordenó a Cencosud reincorporar empleados

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    Discriminación laboral: la Corte ordenó a Cencosud reincorporar empleados

    Mensaje por Administrador del foro el Jue Dic 09, 2010 10:26 am

    La Corte Suprema de Justicia le ordenó a Cencosud , que maneja la cadena de supermercados Easy, reincorporar a empleados que había despedido ya que dichas cesantías estuvieron motivadas en las actividades sindicales de los dependientes.

    De esta forma, confirmó la sentencia de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, la cual, con arreglo al artículo 1 de la ley 23.592 consideró que el despido sin causa de los trabajadores configuró un acto discriminatorio motivado por sus actividades sindicales.

    La intervención de la Corte tuvo por objeto examinar si la norma antedicha era aplicable al contrato de trabajo y, en caso afirmativo, cuáles eran sus efectos. El pronunciamiento fue adoptado por mayoría y cuenta con la disidencia parcial de tres jueces, destacó el Centro de Información Judicial (CIJ).

    El voto que formó la mayoría -Fayt, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni-, precisó, en primer lugar, los dos ámbitos del derecho constitucional de los derechos humanos que confluían en la solución del caso: por un lado, el principio de igualdad y prohibición de discriminación, y el fundamento de éste, la dignidad de la persona humana; por el otro, la proyección de esos contenidos tanto sobre la ley 23.592 cuanto sobre el terreno de la relación laboral y el derecho a trabajar, cuando en ambos se había producido una marcada evolución legislativa y jurisprudencial.

    Así, después de expresar que dicho principio ya estaba presente en la Constitución Nacional desde sus orígenes (artículos 16), recordó los diversos instrumentos internacionales de jerarquía constitucional y supralegal, tanto de origen universal como regional, que lo habían reafirmado y profundizado, destacó el Centro de Información Judicial (CIJ).

    Puntualizó, con cita de la Corte Interamericana de Derechos Humanos, que el principio de igualdad y prohibición de discriminación no sólo se desprende directamente "de la unidad de naturaleza del género humano", es "inseparable de la dignidad esencial de la persona" y "posee un carácter fundamental para la salvaguardia de los derechos humanos tanto en el derecho internacional como en el interno", sino que, a su vez, pertenece al jus cogens, "puesto que sobre él descansa todo el andamiaje jurídico del orden público nacional e internacional y es un principio fundamental que permea todo ordenamiento jurídico".

    En suma, sostuvo, el ingreso del principio de igualdad y prohibición de discriminación al dominio del jus cogens revela que éste se emplaza en uno de los estándares más elevados de la comunidad internacional, produciendo, a su vez, un efecto disuasivo, por cuanto señala a todos sus miembros y a los individuos sometidos a las jurisdicciones estatales, que el principio exhibe un valor absoluto del cual nadie puede desviarse.

    En tales condiciones, juzgó que la ley 23.592, al imponer al autor de la discriminación la obligación de "dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización" y "reparar el daño moral y material ocasionados", establecía una reacción legal proporcionada a tamaña agresión, puesto que el acto discriminatorio ofende nada menos que el fundamento definitivo de los derechos humanos, la dignidad de la persona, al renegar de uno de los caracteres ínsitos de ésta: la igualdad en dignidad de todos y cada uno de los seres humanos, de la cual deriva, precisamente, el principio de igualdad y prohibición de toda discriminación, destinado a proteger en la existencia dicha igualdad en esencia, intrínseca o inherente a todas las personas.

    La mayoría afirmó que la ley 23.592 es aplicable al ámbito del derecho individual del trabajo, máxime cuando, primeramente, la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia, que funcionarían como "santuarios de infracciones" y, en segundo lugar, la relación laboral muestra una especificidad que la distingue de manera patente de muchos otros vínculos jurídicos, puesto que la prestación de uno de los celebrantes, el trabajador, está constituida nada menos que por la actividad humana, la cual resulta, por sí misma, inseparable de la persona humana y, por lo tanto, de su dignidad.

    En todo caso, puntualizó que, la progresividad en la plena efectividad de los derechos humanos, sumado al principio pro homine, determinaba que el intérprete deba escoger, si la norma lo posibilita, el resultado que proteja en mayor medida al individuo.

    Además, respondió a las dos defensas de la empresa demandada. La primera, fundada en que la reinstalación del empleado era incompatible con el derecho a contratar y ejercer toda industria lícita del artículo 14 de la Constitución Nacional según lo había sostenido la Corte en el caso De Luca de 1969, fue desestimada.

    Entre otras razones, la Corte destacó que el marco normativo constitucional, en la actualidad, difería del vigente para la época de De Luca: la protección del "derecho a trabajar" previsto en el art. 6.1 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, que tiene jerarquía constitucional desde 1994, "si bien no impone la reinstalación, tampoco la descarta".

    A ello sumó que la restitución es, hoy, una modalidad reparadora adoptada en el marco del Derecho Internacional de los Derechos Humanos, y de aplicación por tribunales internacionales y nacionales. La segunda, basada en que la reinstalación implicaba una supresión de las facultades "discrecionales" del empleador de organización y dirección de la empresa e integración del personal, también fue rechazada: por más amplias que hipotéticamente fuesen dichas facultades, afirmó la mayoría, en ninguna circunstancia y lugar podrían dejar de estar limitadas por el inquebrantable respeto de la dignidad del trabajador y del jus cogens.

    La última defensa, prosiguió la Corte, parece responder a una concepción instrumental del trabajador, cuando lo cierto es que el ser humano es eje y centro de todo el sistema jurídico y en tanto fin en sí mismo -más allá de su naturaleza trascendente- su dignidad intrínseca e igual es inviolable y constituye valor fundamental con respecto al cual los restantes valores tienen siempre carácter instrumental. Por lo tanto, fue confirmada la reinstalación dispuesta por la Sala.

    Disidencia parcial

    Los jueces Lorenzetti, Highton de Nolasco y Argibay disintieron en parte con la solución anterior, al admitir en cierta medida las defensas de la empresa rechazadas por el voto de la mayoría.

    En tal sentido, tuvo particularmente en cuenta que el derecho genérico de las personas a ser tratadas de modo igual por la ley no implica una equiparación rígida entre ellas, por lo que no impide la existencia de diferenciaciones legítimas.

    Con todo, señaló, de acuerdo con diferentes tratados internacionales y las normas de la OIT antes indicadas, la interdicción de la discriminación en cualquiera de sus formas, y la exigencia de que los Estados adopten "medidas positivas" tendientes a evitarla, deben reflejarse en la legislación, de lo cual es un ejemplo la ley 23.592 y el art. 17 de la Ley de Contrato de Trabajo.

    Ahora bien, prosiguió, aun cuando las bases en que el trabajo ha de realizarse y cómo han de ser resueltos los conflictos no están libradas a la voluntad de las partes sino a la reglamentación que dicte el poder público, esta última no alcanza, salvo en casos excepcionales a la facultad de contratar o de no hacerlo y, en su caso, de elegir con quien: "la garantía constitucional a la libertad de contratar incluye un aspecto negativo, es decir, la libertad de no contratar que es un aspecto de la autonomía personal" de todo ciudadano y "un supuesto del derecho a ejercer una industria lícita", de manera que no se puede obligar a un empleador a seguir manteniendo en su puesto a empleados que no gozan de la confianza que debe presidir toda relación de dependencia.

    Para los jueces, si bien los inequívocos términos de la ley 23.592 no permiten exceptuar de su ámbito a las relaciones laborales, cabe distinguir entre los actos discriminatorios que las extinguen y los que no producen esta consecuencia. En estos últimos, es admisible reclamar el cese de los efectos y la reparación pertinente.

    Por el contrario, en el caso de los primeros, como lo es el despido, la ley 23.592, en razón de su carácter general y transversal a todas las ramas del derecho, requiere una aplicación que no distorsione el equilibrio de derechos al que responde cada sector del ordenamiento jurídico: las consecuencias jurídicas que debe tener la comprobación de un acto discriminatorio han de ser definidas en consideración del contexto que ofrece la relación de trabajo privado y el principio de estabilidad impropia que gobierna el derecho laboral argentino, el cual, por los fundamentos que fueron explicados, "contempla una reparación agravada para estos supuestos y no incluye la reinstalación forzosa salvo previsión expresa y siempre por un lapso determinado".

    En consecuencia, Lorenzetti, Highton de Nolasco y Argibay afirmaron que procede disponer la reinstalación y el pago de una indemnización con motivo de un despido discriminatorio; empero, ante la negativa del empleador a reinstalar, sólo corresponde reconocer al trabajador el derecho a una "compensación adicional", igual a la prevista en la Ley de Contrato de Trabajo para otros supuestos de discriminación, es decir, la del artículo 245 de esta última con más un año de remuneraciones (artículo 182).
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    Afirman que el fallo de la Corte para reincorporar empleados marca un antes y un después en materia laboral

    Mensaje por Administrador del foro el Vie Dic 10, 2010 2:06 pm

    Una nueva sentencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) sacudió, en estos días, al mundo empresarial.

    El máximo tribunal ordenó a la firma Cencosud -empresa que explota los hipermercados Easy y Jumbo, el shopping Unicenter y los supermercados Disco- reincorporar a sus puestos de trabajo a un grupo de empleados luego de considerar que las cesantías fueron producto de un acto de discriminación.

    Los dependientes habían creado el Sindicato de Empleados Jerárquicos de Comercio, inscripto por la Dirección Nacional de Asociaciones Sindicales el 30 de marzo de 2006, y actuaban como asesores en dicha entidad.

    En ese contexto, habían solicitado un plus salarial que les fue denegado por la empresa que, contrariamente a sus pretensiones, decidió despedirlos sin justa causa. Esto derivó en un reclamo judicial de los dependientes en el que adujeron haber sido discriminados y, consecuentemente, pedían su reincorporación a sus puestos de trabajo.

    Es en este escenario que la decisión de la Corte -con 4 votos a favor y 3 en disidencia- viene a marcar un “antes” y un “después” en materia laboral.

    Sucede que el máximo tribunal sostuvo que la Ley 23.592, que penaliza los actos discriminatorios, resulta aplicable a los empleados del sector privado que no gozan de protección sindical, sentando así un importante precedente de alto impacto para las empresas.

    En la actualidad, un trabajador del sector privado que fuera, por estos motivos, desvinculado de una compañía, a lo sumo, podría reclamar una indemnización superior a la de un simple despido sin justa causa. Es decir, si un dependiente realizara algún tipo de actividad de índole sindical -como podría ser instar a la convocatoria de asambleas en defensa de los intereses de trabajadores de la firma a la que pertenece- pero sin estar afiliado, sin ser un representante formalmente elegido a tal fin, no gozaría de la referida protección legal y, menos aún, podría aspirar a ser reincorporado, como sucedió en la causa "Álvarez contra Cencosud".

    Es por ello que los expertos consultados por iProfesional.com destacaron que “estamos en presencia de un punto de inflexión por cuanto se hace un reconocimiento expreso de la Ley 23.592 en el ámbito del derecho del trabajo” y, según explicó el especialista Julián de Diego, se trata de un fallo a contramano de la tendencia que venía aplicando la Corte, porque en vez de cuestionar “el modelo de tutela sindical, se puso a discutir si correspondía la reincorporación o pagar una indemnización agravada”.

    "Triunfó una posición que hace que cualquier persona que ejerza cualquier tipo de actividad sindical, y que fue despedida, vaya a invocar la discriminación y a pedir inmediatamente su incorporación a la empresa", advirtió el especialista.

    De esta forma, el máximo tribunal rechazó los argumentos de defensa de Cencosud por los cuales sostenía que “la reinstalación del empleado era incompatible con el derecho a contratar y ejercer toda industria lícita”, tal como lo establece el artículo 14 de la Constitución Nacional, y según lo había sostenido la CSJN en el caso De Luca –un antecedente que databa de 1969 que fue desestimado por entender que el marco normativo de ese momento difería del actual, ya que hoy el derecho internacional admite a la restitución como modalidad reparadora-.

    Concretamente, la Corte afirmó que “tampoco puede verse incompatibilidad alguna entre la reinstalación del trabajador víctima de un distracto discriminatorio y el derecho a contratar y ejercer toda industria lícita del artículo 14 de la Constitución Nacional”

    Por otra parte, los magistrados –en voto de mayoría conformada por los jueces Fayt, Petracchi, Maqueda y Zaffaroni- también rechazaron que la reinstalación implicara una “supresión de las facultades discrecionales del empleador de organización, dirección de la empresa e integración del personal”.

    En este sentido, consideraron que "la proscripción de la discriminación no admite salvedades o ámbitos de tolerancia, que funcionarían como 'santuarios de infracciones'”.

    Como resultado, la CSJN confirmó la sentencia de la Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.

    Los pilares de la decisión de la Corte Suprema
    A los fines de tomar su decisión, la CSJN debía analizar si la Ley 23.592 resultaba aplicable en estos casos y, de ser así, qué implicancias tendría.

    La norma establece que "quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados".

    Y añade que "se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos", concluye el artículo.

    En este contexto, y tomando como referencia este marco normativo, el fallo se sustentó en el principio constitucional de igualdad y de prohibición de discriminación, cuyo fundamento es la dignidad de la persona humana y en cómo ello jugaba a los efectos de la mencionada norma, respecto del derecho al trabajo y las relaciones laborales propiamente dichas.

    Para ello, tuvo en cuenta a la Corte Interamericana de Derechos Humanos, para la cual el principio de igualdad y prohibición de discriminación es "inseparable de la dignidad esencial de la persona" y "posee un carácter fundamental para la salvaguardia de los derechos humanos tanto en el derecho internacional como en el interno" y que, además, “permea todo ordenamiento jurídico".

    Así, los cuatro jueces que votaron en mayoría afirmaron que “pesa sobre el Estado, ‘independientemente de cualquier circunstancia o consideración’, la obligación de no tolerar situaciones de discriminación en perjuicio de los trabajadores en las relaciones laborales privadas, ni permitir que los empleadores violen los derechos de los trabajadores o que la relación contractual vulnere los estándares mínimos internacionales”.

    Y destacaron en la sentencia “el deber del empleador de respetar los derechos humanos de sus trabajadores”.

    También señalaron que "el derecho a no ser discriminado exhibe un valor absoluto del que nadie puede desviarse".

    Y concluyeron que la ley contra la discriminación impone la obligación de “dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización” y “reparar el daño moral y material ocasionados” ya que ofende la dignidad de la persona.

    Por estas razones, los jueces entendieron que procedía disponer la reinstalación y el pago de una indemnización con motivo de un despido discriminatorio; pero que ante la negativa de la compañía de reincorporar a los dependientes, sólo correspondía reconocer al trabajador el derecho a una compensación adicional, igual a la prevista en la Ley de Contrato de Trabajo para otros supuestos de discriminación -la del artículo 245 que se fija por despido sin justa causa- con más un año de remuneraciones – tal como lo establece el artículo 182-.

    El voto en disidencia

    En tanto, el voto de la disidencia (integrada por los jueces Ricardo Lorenzetti, Elena Highton de Nolasco y Carmen Argibay) sostuvo que "el derecho genérico de las personas a ser tratadas de modo igual por la ley no implica una equiparación rígida entre ellas, por lo que no impide la existencia de diferenciaciones legítimas".

    Para los jueces, si bien la Ley 23.592 no permite exceptuar de su ámbito a las relaciones laborales, "cabe distinguir entre los actos discriminatorios que las extinguen y los que no". En estos últimos, es admisible reclamar el cese de los efectos y la reparación pertinente.

    En consecuencia, afirmaron que "procedía disponer la reinstalación y el pago de una indemnización con motivo de un despido discriminatorio y ante la negativa del empleador a reinstalar, sólo corresponde reconocer al trabajador el derecho a una "compensación adicional", igual a la prevista en la Ley de Contrato de Trabajo para otros supuestos de discriminación, es decir, la del artículo 245 de esta última con más un año de remuneraciones (artículo 182)".
    Repercusiones
    "No es saludable penar con la reinstalación una práctica discriminatoria, con las dificultades probatorias que conlleva", señaló Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

    "Lo razonable hubiera sido imponer un castigo económico, como sostuvo la posición minoritaria", agregó el especialista.

    En tanto, Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, consideró que la sentencia "afecta la libertad de contratar ya que fuerza no sólo el reingreso del trabajador despedido sino también su continuidad".

    Esto se debe, a que, según el experto, "cualquier causa o cuestión que el empleador pudiere alegar tras la reinstalación, con ese antecedente - haber sido restituido al puesto - podrá oponerse nuevamente el carácter discriminatorio de la decisión".

    "En estos casos, se produce la inversión de la carga probatoria, donde la empresa deberá demostrar que el despido no corresponde a un acto discriminatorio ni fue llevado a cabo con un criterio represivo o contrario a los derechos sindicales", estimó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

    "Esta inversión de carga probatoria, deja a las compañías en una situación de alto riesgo ya que es muy difícil probar un hecho negativo, esto es, la ausencia de una intención contraria a derecho-", completó.

    Otros casos

    "Sin perjuicio de recordar que un fallo judicial se limita a proyectar sus alcances sobre el caso concreto sujeto a resolución, está claro que se trata de un precedente que está destinado a impactar más allá del caso particular", destacó Javier Adrogué, socio del estudio Adrogué, Marques, Zabala y Asociados.

    "Es fundamental señalar que se limita la reinstalación pura y exclusivamente a los casos donde el despido esconda un acto de discriminación porque entiende que está es la mejor forma de proteger la dignidad humana", remarcó el experto.

    "Bajo ningún punto de vista, esta sentencia puede ser entendida como un cuestionamiento general al sistema estabilidad impropia vigente en la Argentina", completó.

    La Justicia, en sus tribunales inferiores, ya había dictado casos en este sentido:
    Cáceres Orlando c/ Hipódromo Argentino de Palermo S.A. s/ juicio sumarísimo (2008): la Cámara le ordenó a una empresa la reinstalación de un empleado que había sido cesanteado ya que la decisión de la compañía fue discriminatoria y había sido adoptada por la actividad gremial "ad hoc" desarrollada por el dependiente.

    Además, condenó a la compañía al pago de una indemnización por los daños y perjuicios.

    Camusso, Marcelo Alberto c/ Banco de la Nación Argentina s/ juicio sumarísimo (2009): la Justicia ordenó que un trabajador que se desempeñaba en el Banco Nación como gerente debía ser reinstalado en su puesto a pesar de haber sido indemnizado. El dependiente realizaba actividades sindicales de manera no formal.

    En el caso, los magistrados analizaro dos leyes: por un lado la 23.551 que ampara a los trabajadores que desempeñan actividades sindicales de manera formal -es decir fueron elegidos por sus compañeros y su sindicato está registrado en el Ministerio de Trabajo- y la mencionada 23.592 - que castiga los actos de discriminación que excede al derecho laboral-.

    Como el trabajador no ocupaba formalmente ningún cargo, la ley 23.551 fue dejada de lado y no se analizó. Por lo que comenzó a discutirse si la ley 23.592 se aplicaba o no en el mencionado caso. Los jueces indicaron que sí y ordenaron su reinstalación.

    García Enrique Horacio c/Ferrovías S.A. s/ acción de amparo. (2010): la Cámara laboral decidió que un trabajador sea reinstalado en su puesto a pesar de haber sido indemnizado. El empleado realizaba actividades sindicales de manera no formal y simpatizaba con una lista opositora al gremio oficial. Los jueces ofrecieron una protección mayor a la establecida en la Ley 23551 de Asociaciones Sindicales.

    García Analía Soledad c/ Casino de Buenos Aires S.A. s/ sumarísimo (2010): la cámara laboral le exigió a la compañía reinstalar a un trabajador que fue cesanteado ya que consideraron que realizaba actividad sindical y debía estar protegido. Los jueces además fijaron un plazo para que el empleador cumpla con esta medida.

      Fecha y hora actual: Vie Feb 23, 2018 3:21 pm