Temas Impositivos, Laborales, Economicos y Productivos

Temas Impositivos, Laborales, Economicos y Productivos

Exponer, analizar, consensuar, e informarse de todos los temas que afectan su actividad productiva.

Grupo Asesoraimpositiva - Impuestos - Laboral- Previsional -Procedimiento Fiscal -  Consultas -  info@asesoraimpositiva.com.ar -


AFIP - DGR - ANSES - RFOG - SUELDOS - PREVISIONAL

Inscripciones, Intimaciones, Bajas, Moratorias, Planes de Pago,Liquidaciones, Contratos,etc

AUTONOMO - MONOTRIBUTO - GANANCIAS - IVA - BIENES PERSONALES-JUBILACIONES

Conectarse

Recuperar mi contraseña

Que hora es ?

relojes web gratis

Cotizacion de Divisas





el dolar


    Indemnizarán por daño moral a una empleada maltratada por un gerente

    Comparte
    avatar
    Administrador del foro
    Admin

    Mensajes : 614
    Fecha de inscripción : 06/09/2010
    Edad : 49

    Indemnizarán por daño moral a una empleada maltratada por un gerente

    Mensaje por Administrador del foro el Jue Dic 09, 2010 9:24 am

    La Justicia señaló que se trató de un ejercicio abusivo del poder, por lo que la compañía debía responder más allá del resarcimiento tarifado de la Ley de Contrato de Trabajo.

    Qué recaudos deben tomar las firmas para evitar esta clase de situaciones. La importancia de contar con comités de conducta

    A la hora de asignar tareas a los empleados, el trato que le dispensen sus superiores se ha convertido en un factor clave para la compañía.

    Sucede que, en caso de no ser el adecuado, se le podría ocasionar al dependiente un daño sobre su salud y, consecuentemente, éste podría considerarse despedido.

    A raíz de ello, es altamente probable que el empleado no sólo reclame una indemnización por despido sin justa causa sino también un resarcimiento especial por el perjuicio sufrido.

    En este escenario, donde proliferan día a día las causas en las cuales los trabajadores se quejan ante la Justicia por el trato que recibieron de sus jefes, los jueces suelen emitir sentencias favorables para los dependientes.

    Sin embargo, desentrañar cada caso implica evaluar si se trató de violencia psicológica general, impartida dentro de la empresa, lo cual incluye malos tratos, descalificaciones y agresiones a una gran cantidad de empleados; o de mobbing, cuando recae sobre un trabajador en particular.

    Por otra parte, ante esta clase de litigios laborales, los magistrados también analizan si la compensación reclamada encuadra dentro de la Ley de Contrato de Trabajo, aspecto sobre el cual existen divergencias de criterios entre los especialistas en la materia.

    En este contexto, en una reciente sentencia, la Justicia ordenó indemnizar a una empleada que se consideró despedida por el cuadro de estrés que le ocasionaron los malos tratos que le dispensaba uno de los gerentes de la compañía donde trabajaba.

    A tal efecto, la Cámara laboral entendió que, si bien dicho padecimiento no está comprendido en el listado de enfermedades profesionales, elaborado por el Poder Ejecutivo, quedó demostrado que la dependiente fue víctima de un hostigamiento y abuso de poder de un ejecutivo de la firma y que dichos maltratos le ocasionaron un daño psíquico, que debía ser reparado de acuerdo a las normas de Código Civil.

    Maltratos

    A raíz de los tratos denigrantes que recibía de parte del gerente al cual debía responder, sumado a un posible traslado a otra sucursal y el cuadro de estrés sufrido por la empleada, la misma decidió considerarse despedida y reclamar ante la Justicia las indemnizaciones correspondientes.

    El juez de primera instancia rechazó la demanda, por lo que la empleada se presentó ante la Cámara laboral para cuestionar el rechazo de su reclamo por enfermedad profesional, fundado en el artículo 1113 del Código Civil, y por daño moral.

    En este sentido, sostuvo que fue víctima de maltrato y persecución por parte del ejecutivo, lo cual le había provocado un padecimiento psiquiátrico que la incapacitó en un 25 por ciento.

    Destacó que no se valoraron en dicha instancia, de manera correcta, las pruebas aportadas a la causa, en especial de las declaraciones testimoniales y la pericia médica.

    En tanto, los camaristas señalaron que, de acuerdo a los testigos, la empleada era víctima de malos tratos por parte de dicho superior quien le decía que no servía para las tareas que estaba haciendo y que, además, la denigraba.

    La situación derivó en una tensión tal que se llegó a plantear el traslado de sucursal de la dependiente.

    Un punto que también destacaron fue que el maltrato recaía solamente sobre la empleada, por lo que los camaristas consideraron que se trató de un abuso de poder en el ejercicio de un cargo jerárquico.

    De acuerdo con el informe médico, "presentó un trastorno depresivo mayor y trastorno por ansiedad generalizada, que la incapacitó en un 25% con nexo causal con el estrés sufrido en el trabajo".

    Los magistrados destacaron que "las conductas hostiles, como las que practicaba el gerente, son susceptibles de producir daños en la salud de los dependientes, y ellos no pueden considerarse subsumidos en las indemnizaciones tarifadas de las normas específicas".

    "Si bien es cierto que el perjuicio no configura una enfermedad profesional, quedó demostrado que la empleada fue víctima de un hostigamiento y abuso de poder de un gerente de la empresa, por quien esta última debe responder, y que ese hostigamiento le ocasionó el daño psíquico, por lo que el mismo debe ser debidamente reparado conforme lo dispuesto por el artículo 1113 del Código Civil", se lee en la sentencia.

    En base al porcentaje de incapacidad informado en la pericia médica, y por los padecimientos y tratamientos a los que tuvo que someterse la empleada, condenaron a la empresa a abonar la suma de $40.000 en concepto de indemnización por el daño moral.

    Posibles soluciones

    El especialista Adrián Faks, del estudio homónimo, señaló que "sería conveniente que las empresas crearan un `comité de conducta laboral´, conformado por altos ejecutivos de diferentes sectores o líneas de servicio.

    Dicho comité debería hacerse conocer a toda la empresa, indicando que es un órgano independiente, que reporta en forma directa a la presidencia, y que recibe denuncias, las analiza y resuelve, "todo con absoluta confidencialidad y sin dar a conocer el nombre del denunciante".

    "De este modo, quienes realmente estén sufriendo persecuciones laborales, podrán denunciarlo a este comité y se asegurarán que su caso será analizado con seriedad y con la preservación de su identidad", aclaró el especialista.

    Así, agregó el experto, "si la compañía llegara a recibir un reclamo (carta documento o una demanda judicial) basado en la "fabricación" de acoso laboral, sería fácil desarmar la maniobra mostrando que, si hubiera sido cierto, el empleado lo habría denunciado en forma oportuna al comité de conducta y no lo hizo".

    "Para paliar los casos reales de hostigamiento, la firma, a través de personas especializadas, podría dictar cursos de capacitación obligatorios a todos los jefes, gerentes y directores, en los que se haga fuerte hincapié en el modo de manejarse con el personal subordinado", finalizó Faks.

    En tanto, Ricardo Foglia, director del Departamento del Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, sostuvo que "para evitar demandas como la que dieron lugar en la sentencia, el empleador debe obrar preventivamente".

    "La empresa debe tener una conducta activa y, frente a un determinado hecho, debe modificar los procedimientos de trabajo; ya que estos son las causas más comunes que posibilitan esas situaciones controvertidas", dijo el experto.

    En el caso de enfrentar un problema como el ya mencionado, "deben recurrir a la ayuda de especialistas para recrear en la empresa un ambiente de trabajo armonioso y saludable", concluyó Foglia.

    Fuente: Iprofesional

      Fecha y hora actual: Dom Jul 22, 2018 3:32 pm