Temas Impositivos, Laborales, Economicos y Productivos

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    Las empresas deben probar que no discriminan a la hora de despedir empleados

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    Las empresas deben probar que no discriminan a la hora de despedir empleados

    Mensaje por Administrador del foro el Miér Nov 17, 2010 10:33 am

    La cámara laboral exigió a una compañía reinstalar a un trabajador que fue cesanteado ya que consideraron que realizaba actividad sindical y debía estar protegido. Los jueces además fijaron un plazo para que el empleador cumpla con esta medida. Expertos cuestionaron la sentencia

    Hoy en día la conflictividad gremial no es un tema menor para las empresas. Los empresarios están muy atentos a los reclamos de los gremios y al modo en que realizan sus protestas porque son conscientes de la protección gremial con la que cuentan quienes realizan actividades sindicales.

    Tal es así que la normativa vigente condena los casos de despidos donde dicha actividad pudiera estar asociada a cuestiones discriminatorias que sean, en definitiva, el verdadero detonante por el cual una compañía decide desvincular a un trabajador.

    Aún cuando ésta no fuera la verdadera causal de la rescisión del contrato de trabajo, en muchas ocasiones resulta sumamente difícil para las empresas probarlo ante la Justicia.

    Es en este escenario que un reciente fallo de la Cámara laboral reavivó la polémica, al ordenar la reincorporación de un empleado que tenía participación sindical en el ámbito de la compañía. Pero esta vez la justicia fue más allá, al fijar un plazo para que se cumpliera con la reinstalación.

    Los especialistas consultados por iProfesional.com sostuvieron que no es correcta la aplicación de la ley antidiscriminatoria. Y criticaron la decisión de los magistrados al disponer la nulidad del despido y la consiguiente restitución del dependiente en sus funciones en un plazo determinado.

    "La tendencia actual en el ámbito judicial de la Capital Federal es la de reconocer el carácter sindical a empleados que no fueran embestidos legalmente con tales potestades", indicó Juan Manuel Minghini, titular de Alegría- Minghini.

    Para Demetrio Alejandro Chamatropulos, abogado consultor, esta causa demuestra, en primer lugar, la impotencia actual de nuestro régimen legal laboral para brindar una solución propia y específica a aquellas situaciones en las cuales se invoquen motivos discriminatorios en un despido.

    Como ocurre en este caso, en el que se desvinculó a un trabajador que, aún desarrollando actividades sindicales, se encontraba desprovisto de la protección que brinda la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551, la cual queda circunscripta para los delegados o candidatos de sindicatos que ostentan la personería gremial.

    "Se debe recurrir a una norma "no laboral", como la Ley Antidiscriminación, que no obstante poder funcionar como "salvavidas provisorio", y que no ha sido pensada específicamente para situaciones como la que surge de esta sentencia" sostuvo Chamatrópulos.

    Este caso, que se suma a otros de los que diera cuenta iProfesional.com no hace más que acrecentar la preocupación entre los empresarios por la incertidumbre jurídica que este tipo de sentencias provoca.

    Los magistrados de la Sala I tomaron esta decisión en la causa: "García Analía Soledad c/ Casino de Buenos Aires S.A. s/ sumarísimo"

    Los detalles del caso

    En este causa se trató de una empleada de Casino de Buenos Aires que fue despedida porque, según indicaron desde la empresa, realizó abandono de trabajo.

    En tanto, la empleada alegó que no se presentó a trabajar porque la compañía no cumplía con el deber de seguridad adecuado para garantizar el correcto desempaño de sus funciones sin riesgo para su salud.

    Los jueces entendieron que la firma cometió una conducta discriminatoria como consecuencia de la actividad sindical desarrollada por la empleada y, por lo tanto, declararon nulo el despido.

    La prueba de los hechos

    Los camaristas indicaron que, en materia de discriminación, quien se encuentra en mejores condiciones, es quien debe demostrar los hechos en los que se sustentaron sus acciones.

    En este caso, los magistrados entendieron que es la empresa la que debió ocuparse de demostrar que no obró en forma discriminatoria.

    "No corresponde exigir a la trabajadora la plena prueba del motivo discriminatorio, bastando que se aporten indicios suficientes y concordantes en tal sentido, quedando a cargo del empleador la justificación de que el acto obedece a otros motivos distintos a la discriminatoria", indicaron los jueces.

    De acuerdo a la prueba aportada por la compañía, los magistrados entendieron que el despido fue injustificado y discriminatorio ya que obedeció al desempeño de actividades sindicales dentro de la empresa y al ejercicio legítimo del derecho de huelga.

    En consecuencia, determinaron la nulidad de la cesantía decidida por la empresa.

    Los jueces dieron la razón a la empleada y afirmaron que se encontraba legitimado su reclamo para requerir la declaración de invalidez del despido, su reinstalación en el puesto de trabajo y la reparación de los perjuicios causados.

    "El derecho del trabajo no regula ni contiene preceptivas específicas que prevean las consecuencias del despido discriminatorio por motivos gremiales cuando las víctimas son trabajadores que no ejercen una representación sindical orgánica, es decir, hay un vacío normativo que habilita el ingreso supletorio del derecho común", justificaron los camaristas.

    Y, expresaron que cuando de discriminación gremial se trata se pone en jaque y se hiere no solamente la libertad sindical del trabajador en sus contenidos individuales, sino además el interés de la comunidad laboral en la que éste se encuentra inserto.

    Los jueces destacaron que en la discriminación por motivos gremiales, las repercusiones nocivas de la ilicitud no se detienen en el interés individual del trabajador segregado, sino que se expanden al colectivo en el que éste desarrolla su labor, con natural reflejo en el tejido social.

    Sin embargo, los magistrados tuvieron opiniones divergentes respecto al modo en el que debe efectivizarse la reinstalación, consecuencia de la anulación del despido. Y fundamentalmente la forma en que deberá resolverse la cuestión en caso de que esta orden no sea cumplida por la firma.

    Para los Jueces Miguel Ángel Pirolo y Julio Vilela es fundamental que se prevea una limitación temporal para efectivizar la reinstalación del trabajador.

    Por lo tanto, en voto dividido, los magistrados decidieron condenar al empleador al pago de una indemnización por daño material (salarios desde el despido hasta la reincorporación) y moral de $30.000 y dispusieron que dentro del plazo de diez días reincorpore a la empleada a su puesto de trabajo.

    De no cumplir este plazo la firma se verá en la obligación de abonar, además de las indemnizaciones por antigüedad en el empleo, un recargo por discriminación que, de acuerdo con la gravedad del hecho, consistirá en un año de salarios por aplicación analógica de las normas sobre despido por maternidad o matrimonio.

    Todos son sindicalistas

    Minghini advirtió que se les reconoce a muchos empleados embestidura sindical más allá de que ejerzan este rol de forma esporádica o continua.

    "Esta sola circunstancia se está convirtiendo en un denominador común para todas las empresas, con los agravantes y contingencias que presenta", sostuvo el abogado.

    Para Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, se verifica con preocupación cómo la Justicia valida el criterio por el cual un empleado sometido a un régimen de estabilidad relativa e impropia, debe ser reinstalado en su puesto por aplicación de la Ley 23.592, la que no fue concebida para aplicarse al ámbito de las relaciones del trabajo.

    "En causas como ésta se debe actuar con cautela, por tratarse de situaciones de hecho y prueba que merecen ser ponderados en cada caso de modo diferenciado", señaló el especialista.

    Delicado equilibrio

    Para Chamatrópulos, tener que recurrir a normas "no laborales" lleva a ensayar un delicado equilibrio que no se observa en ciertas interpretaciones de la ley de penalización de actos discriminatorios que pueden llevar a resultados que, muchas veces, terminan siendo impracticables en la vida real.

    A modo de ejemplo, el letrado señaló que ello sucede cuando se ordena la reinstalación compulsiva en el puesto de trabajo sin establecer una limitación en el tiempo para el cumplimiento de dicha obligación.

    Si bien no es el caso de este fallo en el que los jueces invocaron la Ley Antidiscriminación para subsanar la omisión en que incurre la Ley de Asociaciones Sindicales, pero asimilándola en sus efectos a otros despidos discriminatorios previstos en la LCT como el que se podría dar por motivos de maternidad, por ejemplo.

    "De esta manera, lo que se intenta es dictar una sentencia severa pero "cumplible" para el empresario.
    Concretamente, se le da la opción de reinstalar en un plazo establecido o pagar una indemnización agravada", agregó el especialista.

    Recomendaciones

    "Las empresas deberán controlar exhaustivamente aquellos empleados que, sin designación alguna, pretenden o intentan desplegar medidas o actos en representación de sus compañeros", sostuvo Minghini.

    El especialista recomienda a las compañías actuar rápido y en forma concreta.

    "Llegado a conocimiento de la empresa, la pretendida actitud de un empleado de arrogarse la representación del resto, la misma debe proceder a intimarlo fehacientemente en desistir de su actitud, e incluso dar aviso a la Entidad Sindical y si lo hubiera a los delegados gremiales formalmente designados", sostuvo.

    Este antecedente a favor de la firma, podrá ser utilizado en un futuro y ante un eventual reclamo, reduciendo la contingencia laboral que presentan estos tipos de casos.

      Fecha y hora actual: Miér Mayo 23, 2018 12:13 am